【連載】新卒採用を、学生と企業でつくりなおす。

第1回｜なぜ今、“採用をつくりなおす”必要があるのか

新卒採用のご相談を受ける中で、
企業の皆さまからよく聞く言葉があります。

• 合説では興味を示してくれたのに、その後の会社見学（インターン）に進まない

• ナビサイトに掲載しても、採用に結びつかない

• 面接で「いい学生だ」と思っても、翌週には辞退メールが届く

• 内定を出しても、“他社に決めました”と静かに離れていく

• 新入社員が「思っていたのと違った」と早期に辞めてしまう

• 見学に来てくれると高確率で面接に進むのに、そもそも“入口”に来てもらえない

企業の方が口にするのは、こんな感覚です。

一方で、学生の声はこうです。

つまり今、
**企業と学生は“出会っているようで、出会えていない”**のです。

■ コロナ前とコロナ後で、
　出会い方が大きく変わった

もうひとつ見逃せない背景があります。
コロナ前、多くの企業はこう言っていました。

ところが、コロナ以降は状況が一変しました。
オンライン授業が増え、学生がキャンパスに来る頻度が下がり、
そもそも就職課・キャリアセンターに足を運ばなくなったのです。
では、なぜ行かなくなったのか。

学生の声を聞いていると、いくつかの理由が見えてきます。

• 「わざわざ行かなくても情報は手に入る」と感じている
  ナビサイトやSNS、就活系のYouTube・X・TikTokなど、
  スマホだけで“それらしい情報”が簡単に手に入るようになりました。

• 「正解を取りに行く場所」に見えて、入りづらい
  まだ迷っている段階で行くと、
  「ちゃんと決めてから来なさい」と言われそうで怖い、という声も多いです。

• 予約してまで行くほどでもない、と後回しになる
  一対一で落ち着いて話せることは利点でもありますが、
  学生にとっては「緊張する」「重たい」と感じられやすい側面もあります。

結果として、学生の感覚では、

という前提ができてしまっています。
“大学経由で学生に会える”という当たり前が崩れたまま、
採用の仕組みだけが以前の形を引きずっている。

このズレが、現在の採用のつまずきにつながっています。

■ ナビサイトの限界──情報は届くが、関係は始まらない

企業はこう感じています。

一方で、学生はこう言います。

ナビサイトは、
企業情報を整えて見せるには十分な仕組みです。
しかしそこで伝わるのは“情報”であって、

• 職場の空気

• 働く人の表情

• 価値観や姿勢

• 人の温度

といった 非言語の魅力 は、ほとんど届きません。
その結果、

という現象が起きています。

■ 合説 → 見学 → 面接 がつながらない理由

どの企業にも共通している現象があります。

• 合説で興味を示してくれる

• でも 見学（インターン）には来ない

• しかし 見学に来た学生は高確率で面接に進む

これはつまり、

ということ。
学生は興味がないわけではありません。
ただ、

• 会社の空気がつかめない

• 働く姿が想像できない

• 「行く理由（決め手）」が弱い

そのために、一歩目の決断ができないだけなのです。
ここが、今の採用の一番大きな課題です。

■ 対症療法ではなく “採用の土壌づくり” が必要

PR動画をつくる。
説明会を少し工夫する。
ナビサイトに言葉を追加する。

これらは大切ですが、
根本的な問題はそこではありません。

採用で必要なのは、
情報の量ではなく、関わりの質。
そして、
学生が動く“納得のプロセス”。

だからこそ、今求められているのは、

• 合説での接点のつくり方を見直すこと

• 会社見学につながる導線設計を学生と共につくること

• 対話を通じて価値観や姿勢を共有すること

• 「届く」会社案内や、「伝わる」採用サイト・求人票に書き換えること

といった、採用そのものの土壌をつくりなおす取り組みです。

■ Re-birthが大切にしている立ち位置

私たちRe-birthは、
滋賀県大津市で学生のフリースペース 「就活room tugumi」 をひらき、
日々集まってくる学生の“生の声”を聞いています。

• なぜ動けないのか

• どこで迷うのか

• どんなときに一歩踏み出せるのか

その感覚を、企業と一緒に採用の仕組みに落とし込んでいく。
それがRe-birthの役割です。

■ だからこそ、
「学生と企業が一緒に採用をつくる」
意味がある

採用とは、

ナビサイトや合説、就職課の変化、コロナ後の環境――
これらの揺らぎの中で、
一方通行の採用はもう成立しにくくなりました。

だから今、
学生と企業が“並んで”採用をつくりなおすことに
大きな意味があります。

• 学生のリアルな声を取り入れる

• 企業の魅力を一緒に掘り起こす

• 誤解をほどき、関係をつくる

• 「伝える採用」ではなく「伝わる採用」へ

その共創が、
これからの採用の強さにも、やさしさにもつながると考えています。

**次回（第2回）**は、
採用の前提を整えるための「対話型研修（Async Dialogue・暗闇対話）」を紹介します。
合説や選考の“その前”に必要な土壌づくりについてお伝えします。